英孚教育職位,英孚16個級別課程

【2019 HRoot中國人力資本論壇演講實錄】

內(nèi)容來源：2019年9月5日，英孚教育招聘與員工發(fā)展總監(jiān)聶慧超女士在由中國領(lǐng)先的人力資源媒體公司HRoot重磅打造的中國領(lǐng)袖級人力資源年度峰會--“2019 HRoot中國人力資本論壇”上分享了以“文化賦能：創(chuàng)新高潛人才培養(yǎng)模式，激發(fā)員工體驗升級”為主題的演講，HRoot作為主辦方，經(jīng)演講者審閱授權(quán)后發(fā)布。

閱前請思考以下問題：

如何對員工進(jìn)行文化賦能？

以下正文，enjoy~

大家好，今天我要分享的主題是文化賦能。

說到文化賦能，不得不提的就是企業(yè)文化。接下來我將主要圍繞英孚的企業(yè)文化，分享英孚在人才招募、培訓(xùn)、個人發(fā)展和組織建設(shè)方面的實踐，希望給大家?guī)硪恍﹩l(fā)。

英孚教育的創(chuàng)始人Bertil Hult先生23歲的時候在瑞典創(chuàng)立了英孚。

大家可能不知道，Bertil是一個閱讀障礙癥患者，很艱難地完成了高中學(xué)業(yè)之后，他在17歲的時候到瑞典的一家銀行開始了他的第一份工作。由于表現(xiàn)出色，兩年之后公司委派他到英國支持一個為期幾個月的項目，工作內(nèi)容很簡單，但這幾個月的經(jīng)歷卻改變了Bertil的想法。

在英語的語言環(huán)境中，Bertil的語言能力得到了極大的提升，他愿意開口跟人交流，自信心也得到了增強。他覺得英語學(xué)習(xí)不應(yīng)該僅在課堂上，更應(yīng)該在日常的生活中提升。這是他最早創(chuàng)建英孚教育的想法。

1965年，他帶著403名十三四歲的學(xué)生，從瑞典來到英國南部度過了為期2周的海外夏令營。時間雖然不長，但他發(fā)現(xiàn)，孩子們對英語的學(xué)習(xí)興趣和英語水平得到了很大的提升。

創(chuàng)業(yè)之初，從接打電話，到戶外發(fā)傳單、郵寄包裹，包括找合伙人、面試員工，這些事情都是Bertil先生親力親為去完成的。在這個過程中，他很清楚到底具備什么樣特質(zhì)的員工對英孚的業(yè)務(wù)模式才是最適合的。

不忘初心，再塑招聘底層邏輯

經(jīng)過了近20年的發(fā)展，80年代末90年代初，Bertil先生把英孚最核心的七項價值觀作為一個出版物在全球發(fā)行。

圖：英孚七項核心價值觀

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

我們出版了第一本《小藍(lán)書》，公司內(nèi)部叫Very Blue Book。在這本書里面列出了英孚的七項核心價值觀，涵蓋了招聘、員工培訓(xùn)、人才發(fā)展等方面。

針對一線員工的招聘，我們也是把企業(yè)文化融入到每一位候選人的評估當(dāng)中。

有一位在新加坡學(xué)習(xí)小提琴的候選人，她投遞英孚職位的原因是她媽媽在英孚武漢學(xué)校學(xué)習(xí)英語，自從她媽媽學(xué)習(xí)英語之后性格變得比之前開朗，也交了新的朋友，她還完全可以自己買機票去新加坡看望他。對此她感受頗深。

同時她也覺得自己善于和人溝通，希望未來自己可以投身到一份有情懷的工作之中。在學(xué)小提琴的過程中她取得了很多榮譽，這一點和我們核心價值觀里面的“凡事皆有可能”是相匹配的。在溝通的過程中，我們也能夠感受到她的熱情，這就是符合英孚企業(yè)文化的候選人。

每年不同的產(chǎn)品線都有企業(yè)文化日，在企業(yè)文化日上我們會針對七項核心價值觀，進(jìn)行深入探討和游戲互動。

比如，我們會通過游戲互動，讓員工以自己每天的日常工作為例，去匹配他覺得最適合自己的某一項價值觀。做媒體市場投放的小伙伴會每天查看投入和產(chǎn)出，他覺得自己最匹配的就是成本意識。

在英孚成立50周年的時候，我們對創(chuàng)始人波特先生做過一個采訪。

我們問他：“您認(rèn)為英孚的七項價值觀哪一個最為重要？”

他說：“注重細(xì)節(jié)。因為沒有注重細(xì)節(jié)，就不用談我們的品質(zhì)，更不用說我們對客戶的服務(wù)和體驗的改善。”

英孚強調(diào)大公司小團(tuán)隊的組織架構(gòu)，我們希望每位員工都能夠看到自己的貢獻(xiàn)對于整個組織的影響。這樣他才會有主人翁的責(zé)任感，也就是所謂的企業(yè)家精神。

我們會給每位新入職員工發(fā)一本小藍(lán)書，在每年績效評估的時候，針對七項核心價值觀逐一進(jìn)行打分。

我們希望英孚的員工不僅僅是企業(yè)文化的感受者、體驗者，同時也是企業(yè)文化的傳播者。

著眼未來，定義高潛人才模型

英孚有一個被稱作SW6的六項核心技能。其中，S代表Strength（優(yōu)勢），W代表Weakness（弱勢），6代表六項核心技能。

SW6是英孚新經(jīng)理培訓(xùn)很重要的一部分內(nèi)容。我們把這六項技能也寫成了一本書，叫 Very Pink Book。

圖：英孚SW6模型

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

接下來跟大家分享一下我們是如何把SW6融入到招聘和培訓(xùn)工作當(dāng)中的。

第一個使命必達(dá)。老虎看到獵物會怎么樣？不達(dá)目的不罷休。我們在招募人才的時候會通過觀察和特定問題來體現(xiàn)候選人的優(yōu)勢。

第二個是決策力。當(dāng)前商業(yè)環(huán)境發(fā)展變化飛快，一線經(jīng)理沒有辦法把所有的數(shù)據(jù)方案匯總對比，再做后續(xù)行動，大部分時間第一行動力更為重要。所以我們會在行動的過程中調(diào)整市場策略和人員結(jié)構(gòu)。

最后一個圖是天線。每個人的頭上都有一根天線，天線長的人比較敏感，會對別人的言語行為做更多的解讀，凡事多思多慮，可能會把簡單的事情復(fù)雜化；天線短的人恰好相反，他們說話做事的時候往往會單刀直入，不會過多考慮對方的感受。

我們把SW6融入到新經(jīng)理培訓(xùn)當(dāng)中，讓他們像面試的時候一樣，選出自己的優(yōu)勢和弱勢。

這樣做的目的不僅僅是讓每個人知道自己的優(yōu)勢和劣勢，更是讓大家知道我們每個人都不是完美的。對于其他團(tuán)隊也應(yīng)該有更多的包容性。

大道至簡，升級面試互動體驗

招聘工作中有一個痛點，就是我們覺得很優(yōu)秀的候選人推薦給業(yè)務(wù)主管的時候，往往不盡如人意。

在英孚用一本叫做Very Green Book（《小綠書》）的書來統(tǒng)一我們的招聘語言。我們希望提升招聘質(zhì)量的同時，也能夠提升候選人的面試體驗。

圖：英孚綠色招聘模型

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

我們用小綠書進(jìn)行全員培訓(xùn)，希望形成自上而下比較一致的招聘語言；同時也讓每個人知道招聘不僅僅是HR的任務(wù)，也是每一個公司高管的工作；招聘不是簡單的聊天，而是一個技術(shù)含量非常高的工作。

個人發(fā)展，描繪企業(yè)人才地圖

每年的績效評估之后，我們會針對人才做定期盤點，繪制人才地圖。

繪制人才地圖的做法是自下而上的。從最底層的團(tuán)隊開始，橫軸代表員工表現(xiàn)，縱軸代表潛力，把所有人員分成六個區(qū)間，表現(xiàn)和潛力都很好的叫做“超級明星”。

人才地圖可以幫助每一個團(tuán)隊很清晰的看到自己團(tuán)隊的現(xiàn)狀。

描繪完人才地圖之后，我們會針對這六個象限里面不同的員工，做相應(yīng)的發(fā)展計劃，希望更多的員工都能夠朝著“超級員工”的方向發(fā)展。

當(dāng)員工業(yè)績表現(xiàn)不一致時，我們會分析落在這個象限里的大部分員工現(xiàn)在的績效表現(xiàn)不如之前的原因。

發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，提升職場幸福感

蓋普洛優(yōu)勢識別器是英孚團(tuán)隊管理的一個工具和方案，它的邏輯是通過測試執(zhí)行力、影響力、建立關(guān)系能力和策略思考能力，最大化發(fā)揮人的優(yōu)勢。

圖：蓋普洛優(yōu)勢識別器

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

在知道每一個人的優(yōu)缺點之后，就可以看到整個團(tuán)隊地圖的表現(xiàn)。

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

以公司年會為例。如果一個人的取悅能力很強，這樣的人特別適合做年會主持人，因為他們屬于自嗨型；如果一個人善于建立關(guān)系，這樣的人適合去通過建立深層次關(guān)系以獲得幫助；如果一個人善于分配工作，他可以把工作分派給十個人去做；如果他的優(yōu)勢是最大化，這樣的人可以做整個項目的管理者，因為他考慮問題非常周到全面。

世界商數(shù)，了解世界同樣重要

2018年，在波士頓召開的全球人力發(fā)展大會，Philip Hult先生提出了WQ（世界商數(shù)）的概念。

他認(rèn)為在這個一體化、多元化的時代，光有IQ和EQ是不夠的，還要有WQ。

圖：WQ（世界商數(shù)）

圖源自演講PPT

請勿擅自轉(zhuǎn)載使用

他將WQ的定義為：未來的世界其實考驗?zāi)愕哪芰?，不僅僅是你如何理解這個世界的能力，更是你如何被這個世界所理解的能力。

未來世界的我們可能會和很多來自不同國家、不同價值觀的人一起工作，討論問題過程中可能會產(chǎn)生很多不同的意見，是覺得被激勵迸發(fā)出更多的火花，還是自己的想法被束縛？

WQ不僅考察你的知識和技能，還有價值觀和態(tài)度。

英孚有一個運營十年的360管培生項目。有人從10年前的職場小白成長為今天3,000人團(tuán)隊的HRVP；有人從6年前該項目的一線成員成長為亞太區(qū)負(fù)責(zé)八個國家的海外青少年海外游學(xué)留學(xué)項目的銷售經(jīng)理。

在和這位亞太區(qū)銷售經(jīng)理對話的過程中，她告訴我：

我個人在英孚的經(jīng)歷也是如此：我在英孚的第一個角色是從事HR工作，負(fù)責(zé)招聘和發(fā)展。三年之后，我內(nèi)部轉(zhuǎn)崗到了數(shù)字化媒體團(tuán)隊負(fù)責(zé)線上市場運營。

也許你會覺得不可思議，因為從HR轉(zhuǎn)到線上市場幾乎是不可能的。但是我的老板很支持我，對我而言這是一個挑戰(zhàn)，我也愿意去接受這個挑戰(zhàn)。

在英孚有很多這樣的人，這也是英孚企業(yè)文化所賦予的——我們不怕失敗，我們給新人失敗的機會。

《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)做過一個統(tǒng)計，很多哈佛畢業(yè)的女性，她們結(jié)婚生子后，都會選擇在家里成為一個家庭主婦，放棄事業(yè)。

她們覺得如果在家庭和職場之間做選擇的話，她們會選擇家庭，因為她們不愿意錯過陪伴自己孩子成長的機會。另一方面反映的就是這份工作并沒有帶給她們過多的成就感和價值體驗。

英孚在全球有65%的女性員工。在中國，也有60%以上的女性員工擔(dān)任公司高管。她們?nèi)绱藷釔圻@份工作的原因，除了英孚的業(yè)務(wù)和國際化之外，還有非常多有趣的東西。

你不知道的英孚

英孚平均每兩周在全球開一家學(xué)校。目前英孚在全球21個國家開設(shè)了52個校區(qū)，學(xué)員在海外學(xué)習(xí)半天上課，半天住在當(dāng)?shù)丶彝ィ癞?dāng)?shù)厝艘粯由睢?/p>

英孚擁有一個全職員工組成的專業(yè)騎手隊，他們剛剛結(jié)束了在環(huán)法賽程，10月份他們會來到桂林，我們會派全國300名員工到桂林去給他們加油助威。

英孚花了四年時間研發(fā)出一套英語庫。每年在全球非英語母語的國家做測試，并發(fā)表EPI 指數(shù)《全球英語熟練度指數(shù)白皮書》。

英孚贊助了霍特獎，每年提供一等獎的獎金是100萬美金，用來資助大學(xué)生創(chuàng)業(yè)項目。

英孚和6次奧運會都有不解之緣。

我上周采訪了一個在英孚內(nèi)部工作了19.5年的高管，我問他：“你為什么會在英孚工作這么長時間？”

他說：“因為我覺得我做的事情特別有意義，特別有價值，我也非常愿意跟我的孩子分享他們的爸爸正在做什么?！?/p>

我希望英孚能夠成為大家的學(xué)習(xí)伙伴，“教育，讓世界”，謝謝大家！

以上就是，英孚教育招聘與員工發(fā)展總監(jiān)聶慧超女士在“2019 HRoot中國人力資本論壇”上的分享。

微信公眾號：HRoot