員工工資改善方案(員工提高薪資的方案)

員工做了改善該如何激勵？

少了員工不愿意；獎勵多了企業不愿意，該如何是好？金、精、鼠、精、智、改善機制中的激勵設計。大家一起來討論上一個話題，就是在激烈過程中獎勵少了員工不愿意，那獎勵多了企業不愿意。這是一個雙難的問題，多了也不行，少了又不行。

到底有沒有解決方案呢？其實在第一節的案例里面是有很好的解決方案的。首先還是回到馬斯洛的需求原理，在馬斯洛的需求原理里面告訴我們有兩個需求，第一個是物質的需求，第二個是精神的需求。

很多時候員工在跟我們計計斤斤計較，意味什么呢？意味著我們在管理的過程中或者在企業在做某些激勵的時候并沒有去考慮到他的精神需求，而導致讓員工覺得我在這個企業里面得不到晉升得不到重視，所以這些員工就不斷的擴大對物質的需求。所以員工看得到的一些表現就是少發了二十塊工資，就跟你拼了。

這個就是因為精神需求沒有被滿足的例子。反過來說，如果在推動全員改善的時候能夠充分的挖掘員工的精神需求，并滿足他的時候，就不會對一些小小的物質的損失或者說我們所說的物質的需求會不斷的放大，反而會減少對物質的需求，從而擴大對精神需求。盡管工資低了，但我干的開心。所以我愿意在這個團隊里面，這個就是改善中的非常重要的一個激勵原理。

就是不斷的去放大并且滿足員工的精神需求，從而減少他對物質需求的關注，所以在這邊有具體幾個點要給大家去分享的。

·第一個點，全員改善的首要目的是讓全員參與建立，這種改善氛圍其次才是企業的效益。所以改善的邏輯先是利己利他，最后才是利企業的思維這個很重要。所以上節課談到的把一根凳子或者把一盆花從a點移到b 點有用嗎？

也許對企業沒用，只要這一個事對員工有用，能夠減輕員工的疲勞，或者員工覺得這個事做了之后我就更加順眼了，這個事也是企業需要認同的一種改善，這種改善就是利己。當員工自己的事都做完之后才有足夠的精力去利他才到利公司。

這是改善激勵的第一個原則：利己利他再到利企業。第二個應用就是物質獎勵到底要不要一定要有，當然了前期以數量為，主要后期才會以質量為評價標準。所以前期無論他。

所以在前期的時候無論他改善的體驗或者改善的想法好還是不好，我們都會以物質的獎勵來激勵他們。盡管激勵可以少一些，但不能沒有。當員工一直提的時候質量就越來越好了。甚至可以通過每個月的員工分享來引導員工做出更好的、更高質量的改善，從而達成到利己到利他的轉變，再從利他再到利公式的轉變。

·第三、要分享的就是精神激勵的效果遠比物質激勵的效果要大，而且持久。這樣才會讓員工覺得這種改善是一種享受，而不是通過改善獲得更多的物質激勵。員工在改善的過程中要不斷的引導員工去關注他背后的成長、背后的成就感、背后的責任感。這些作為推進也好、對企業的負責也好，都不斷去打造、去引導的過程。所以當員工認可認同甚至承諾，他需要不斷的去滿足精神的需求的時候，這些物質的獎勵可以不這么重要。

在這個時候就會有更好的體驗，而且員工會持續的幫企業去著想，幫企業去省錢，幫企業創造更高的效益。接下來討論的。